/, Führung/Wie gut sind Sie als Führungs­kraft auf die Trennung von Mitarbeitern vorbereitet?

Kürzlich durfte ich auf einer Bahnfahrt  miterleben, wie wenig Führungskräfte auf wesentliche Aufgaben ihrer Rolle vorbereitet werden.

Ein rücksichtsvoller Herr verließ für ein Telefonat das Abteil, um sich für ein anstehendes, schwieriges  Mitarbeitergespräch eine weitere Meinung einzuholen. Mein Outplacement-Berater-Gehirn wurde durch das Wort „Trennung“ aktiviert und schnappte hin-und-wieder Textbrocken auf, die durch Erfahrungen vervollständigt wurden.

Es ging um die Fragestellung, ob man während des Trennungsgespräches dem Mitarbeiter die Zugänge zur IT entzieht, so dass er anschließend keinen Zugriff mehr auf seinen Arbeitsplatzrechner hat.

Neben den rechtlichen Rahmenbedingungen, die vor einer Kündigungsaussprache immer zu 100% geklärt sein sollten, gibt es hierauf selbstverständlich keine pauschale Antwort. Generell ist es abhängig vom Trennungsgrund und insbesondere von den involvierten Personen.

Ohne Zweifel fühlt es sich für den Mitarbeiter sehr verletzend an, in ein Gespräch zu gehen, in dem er von den Trennungsabsichten erfährt und anschließend bereits von allem abgeschnitten zu sein.

Es gibt Trennungen die sein müssen und trotzdem, auch wenn es sich widersprüchlich anhört,  möchte man sich als Arbeitgeber möglichst im Guten trennen. Das könnte dafür sprechen, den Mitarbeiter IT-technisch nicht sofort abzuhängen.

Für diese radikale Maßnahme spricht jedoch, dass wir die Menschen auch nicht in Versuchung führen sollten. Das Trennungsgespräch wird insbesondere für den Mitarbeiter ein sehr emotionsbehafteter Augenblick. Durch die angesprochene IT-Maßnahme hat der Mitarbeiter keine Chance im Affekt unbedachte Dinge (z.B. Datendiebstahl, Löschen von Daten, etc.) auszuführen, die ihm später leid tun könnten. Auch Dritte können dadurch dem betroffenen Mitarbeiter keine Taten ähnlicher Kategorie unterjubeln. So hat dieser überraschende und schnelle Schnitt durchaus auch eine fürsorgliche Komponente.

Der Herr im Zug hat sich im Interesse aller Beteiligten für diese saubere, jedoch sehr hart wirkende Maßnahme entscheiden. Im Gespräch mit mir erzählte er später noch, dass er von seiner Firma nie auf solche Situationen vorbereitet wurde. Das hätte ihn in den Anfangsjahren viel Nerven und seinem Arbeitgeber viel Lehrgeld gekostet.

Meine Empfehlung ist daher sich in guten Zeiten mit dem Thema auseinanderzusetzen, denn im Bedarfsfall fehlt es meistens an Zeit, häufig an Geld und fast immer an sachlicher Klarheit.

 

Fragen zur Vorbereitung:

  1. Welcher Kündigungsgrund liegt vor?
  2. Ist eine klare – auch schriftliche Formulierung ausgearbeitet?
  3. Mit wem ist die Kündigung vorher zu besprechen? (z.B. Betriebsrat, Personalabteilung, etc.)
  4. Sind alle rechtlichen Rahmenbedingungen geprüft?
  5. Könnten sonstige Hindernisse auftreten?
  6. Wie könnte der Mitarbeiter reagieren?
  7. Welche Unterstützung kann dem Mitarbeiter angeboten werden? (z.B. 6 Monate weitere Firmenwagennutzung, Outplacementberatung, Empfehlungen, etc.)

 

Drei Grundsätze für die innere Haltung als Führungskraft:

  1. Ich übernehme die Verantwortung für die Kündigung
  2. Ja, es ist schmerzhaft für den Mitarbeiter. (Verständnis für die Reaktionen haben!)
  3. Jetzt zählt der Mitarbeiter nur noch als Mensch.

 

Acht Hinweise zur Durchführung:

  1. Nicht vor eigenen wichtigen Folgeterminen kündigen.
  2. Sehr wichtig: nicht zum Wochenende kündigen und möglichst nicht in der Vorweihnachtszeit.
  3. Dafür sorgen, dass keine Störungen eintreten können.
  4. Fakten klar und präzise aussprechen (nicht zu viele oder abschwächende Worte).
  5. Sich nicht auf Diskussionen einlassen.
  6. Den Mitarbeiter ausreden lassen.
  7. Den Blickkontakt auch im kritischen Moment halten.
  8. Die Körpersprache sollte Offenheit und Festigkeit ausdrücken.

 

Gute Führungskräfte erkennt man insbesondere daran, wie sie undankbare Aufgaben lösen!

By | 2017-08-05T15:00:52+00:00 Mai 23rd, 2016|Categories: Allgemein, Führung|Tags: , |Kommentare deaktiviert für Wie gut sind Sie als Führungs­kraft auf die Trennung von Mitarbeitern vorbereitet?